Actueel

• Inspiratie

Cultuurverandering

Organisatiecultuur
Organisatiecultuur is een lastig onderwerp en cultuurverandering al helemaal. Want wat is cultuur en wat maakt nou eigenlijk de cultuur van een organisatie uit? Welke cultuurtypen bestaan er in een organisatie? Wat zijn de mogelijkheden van cultuurverandering en hoe krijg je daar greep op? Deze vragen zijn al vele malen gesteld en beantwoord. En toch worstelen veel managers nog altijd met het ‘cultuurvraagstuk’. Dat heeft veel te maken met het feit dat cultuur ongrijpbaar (je kunt cultuur niet zien of vastpakken) en veelkleurig is. Herb Kelleher, de voormalige topman van de succesvolle luchtvaartmaatschappij Southwest Airlines heeft in dit verband ooit gezegd: ‘cultuur is als een mozaïek met duizenden stukjes die je in elkaar moet plaatsen en elke dag weert opnieuw moet zien te houden. Je kunt een cultuur niet programmeren. Een cultuur ontstaat niet in het hoofd, maar in het hart. Bovendien moet je je er dagelijks mee bezighouden. Anders werkt het niet’. Ik wil deze vergelijking graag overnemen: cultuur is inderdaad een mozaïek van allerlei stukjes. Ik zou er één ding aan willen toevoegen: cultuur is een drie dimensionaal mozaïek. Het bestaat uit de dimensies ‘diepte’, ‘diversiteit’ en ‘discipline’. Ik zal deze dimensies nader toelichten:

1. Diepte
   In navolging van de bekende cultuuronderzoeker Edgar Schein kunnen verschillende cultuurlagen onderscheiden: een zichtbare laag van activiteiten en artefacten (‘wat mensen doen en maken’), een verborgen laag van intenties (‘wat mensen vinden’) en een onbewuste laag van diepere drijfveren (‘wat mensen zijn’). De relaties tussen deze laag zijn lang niet altijd congruent: tussen datgene wat mensen zeggen te doen en wat zij feitelijk doen of vinden, bestaan vaak grote verschillen. We spreken in dit verband van ‘ongeschreven regels’, ‘verborgen agenda’s’ en wat dies meer zij. De meeste mensen zijn zich niet of slechts ten dele bewust van hun verborgen drijfveren. Toch spelen die wel degelijk een rol: de ‘match’ tussen drijfveren en organisatiecultuur bepaalt of iemand zich in een organisatie thuis voelt en of hij of zij daarbinnen effectief is. Ook spelen drijfveren bij crises, stress en conflicten een grote rol: mensen zijn dan geneigd om op hun natuurlijke drijfveren terug te vallen. De boodschap van het verhaal: in tegenstelling tot adviseurs en managers die cultuurverandering gelijk stellen met gedragsverandering, ga ik ervan uit dat cultuurverandering veel meer is dan dat. Echte cultuurverandering houdt rekening met alle drie de lagen en heeft altijd te maken met wat mensen doen (gedrag), wat zij vinden (intenties) en wat zij zijn (drijfveren). Wanneer deze drie lagen redelijk congruent met elkaar zijn, spreken wij van een authentieke en gezonde cultuur.
    
2. Diversiteit
   Binnen organisaties zijn meerdere cultuurtypen te onderscheiden. Er bestaan verschillende modellen om die verschillen in cultuurtypen in kaart te brengen: hier in Nederland is het ‘kleurenmodel’ van de Caluwé nogal populair. Ook kan het model van de ‘Spiral Dynamics’ zich in een groeiende belangstelling verheugen. Vanwege haar eenvoud, zeggingskracht, internationale toepassing en wetenschappelijke validiteit kies ik voor het ‘concurrerend waardenmodel’ van de Amerikaanse hoogleraren Robert E. Quinn en Kim Cameron.
3. Discipline
   De derde dimensie van cultuur is ‘discipline’. Discipline heeft te maken met doelgericht een bepaalde richting uit werken en met voortdurend leren. Focus, systematiek, vastberadenheid en vakbekwaamheid zijn belangrijke aspecten van discipline. Een model dat invulling geeft aan culturele discipline is het zogeheten ‘5B-model’. In dit model worden de vijf kernaspecten van een sterke cultuur in onderlinge samenhang aan de orde gesteld:
   
   
   1. Betekenisgeving: de manier van kijken zoals deze in de visie, kernideologie, (merk)identiteit van de organisatie tot uiting komen.
   2. Betrokkenheid: de arena’s waarin de cultuur wordt gevormd, de culturele sleutelfiguren, de relaties met en beleving van mensen, de rekrutering van nieuwe mensen.
   3. Bedoeling: de ambities en intenties die betrekking hebben op het overleven en vooruitkomen in de buitenwereld, de manier waarop deze intenties worden gestuurd.
   4. Bekrachtiging: het concrete gedrag waarmee deze ambities kracht worden bijgezet.
   5. Beoordeling: de evaluatie van de prestaties, de feedback hierover, de beloning en eventuele benoeming in andere rollen.
   
   
   
   
   Voor een verdere uiteenzetting van het 5B-model, zie de boeken ‘Plezier en Prestatie’ en ‘Kus de visie wakker’.

 

Cultuurverandering
Cultuur is meer dan gedrag. Het ´door de wasstraat halen van het personeel´ (zoals een manager het ooit formuleerde) is dan ook geen optie. Ook het ´op de hei´ trainen van nieuw gedrag werkt in de regel maar zeer beperkt. Wil cultuurverandering effect sorteren, dan moeten alle elementen van het hierboven vermelde 5B-model systematisch aan de orde worden gesteld. Concreet betekent dit dat de volgende stappen moeten worden ondernomen

• Quickscan: systematische cultuuranalyse aan de hand van het 5B-model. Interviews en bestudering van organisatiedocumenten (visie, strategie, communicatiebeleid, medewerkerstevredenheid enz.) , analyse en bespreking ´geschreven en ongeschreven regels´, analyse en bespreking ´drijfveren en waardenpatronen´
• In  kaart brengen en benoemen van groepen (cultuurdragers, cultuurvernieuwers, cultuurremmers)
• Benoemen van wenselijke cultuurelementen aan de hand van kernwaarden, gedragsnormen
• Benoemen van kloof tussen huidige en gewenste cultuur
• Benoemen van ´aanvliegroute´ en van daaruit voortvloeiende actiepunten met betrekking tot mind set, beleving, (voorbeeld)gedrag, beoordeling en beloning, werving en selectie
• Ontwikkelen van methodiek om gewenste cultuurdenken en –gedragingen te genereren
• Meten van cultuurontwikkeling

Interesse of vragen? Neem contact op

 

Internal branding
Gezien worden. Niet onopgemerkt blijven. In een wereld waar producten en diensten steeds meer op elkaar gaan lijken, zoeken organisaties steeds harder naar manieren om zich van elkaar te onderscheiden. Het hebben van een sterk merk, en meer specifiek van een sterk bedrijfsmerk, wordt veelal gezien als de oplossing. Om de felbegeerde status van sterk merk te krijgen, zetten organisaties vooral marketingcommunicatie in. Maar dat is niet langer genoeg. Om een sterk merk te worden moet je in de eerste plaats authentiek en eigenzinnig zijn. En vanuit die eigenzinnigheid moet je relaties met klanten en andere belanghebbenden aangaan. Dit betekent dat het merk meer moet zijn dan alleen een communicatie uiting. Een sterk merk moet in de eerste plaats stevig verankerd zijn in de mensen die deel uitmaken van de organisatie en die de voornaamste ‘merkdragers’ zijn.
Om het merkt niet alleen naar buiten uit te dragen maar ook van binnen te verankeren, pas ik een methodiek toe die niet alleen inspirerend, maar ook effectief is. De stappen van deze methodiek zijn de volgende:

1. Analyse van visie en merkidentiteit: benoemen van congruentie, opsporen van mogelijke discrepanties, eventuele bijstelling
2. In kaart brengen van beleving medewerkers, status interne communicatie (zowel inhoud als middelen)
3. Benoemen van ´aanvliegroute´ en van daaruit voortvloeiende actiepunten met betrekking tot mind set, beleving, (voorbeeld)gedrag, beoordeling en beloning
4. Ontwikkelen van methodiek gewenste merkdenken en / gedragingen te genereren

Interesse of vragen? Neem hier contact op

 

Workshop ‘Cultuurverandering’
U wilt iets aan de cultuur van de organisatie veranderen, maar weet niet precies hoe dit aangepakt moet worden. Dan is het wellicht een mogelijkheid om aan een eendaagse workshop ‘Cultuurverandering’ deel te nemen. Tijdens deze workshop leert u de drijfveren van uw team, afdeling of organisatie kennen, leert u ‘ongeschreven regels’ en ‘cultureel duikgedrag’ herkennen,  krijgt u inzicht in de diversiteit van uw cultuur en leert u om op basis van het 5B-model uw cultuur op integrale wijze te sturen en te veranderen.
Interesse?

Neem hier contact op voor verdere vragen omtrent mogelijkheden en prijzen van de workshop.

Ontwikkeling: Vwebdesign